王冠和同事们分工合作，历经三个月，按照行政计划，提前一周完成工厂薪酬管理体系草案，并与会前两天交管理部李部长初阅，准备在初审会议接受审核。
李部长还请人事部的相关招聘主管、培训主管列席。
“那部长，你先给大家说两句”，王冠给大家提出建议。
“好，我说两句”，李部长开口道：“首先，为王冠他们执行小组三个月来的努力代表工厂感谢，第二，我请人事部门相关人员来旁听，从你们的角度多提建议，第三，在方案未公布之前希望做好保密工作”。
“那我代表小组向李部长、人事部同仁开始汇报”，王冠提了一下嗓子，提高声调解释说道：“我们执行小组根据每个人的特长，分工合作，我先将体系涉及的内容向大家汇报，详细情况由负责各课的详细汇报”。
王冠解释说，薪酬管理体系涉及了以下几个方面的内容，第一部分，是根据工厂组织架构，设置了员工的管理层级，这里主要是的改善是压缩了管理层级，减少脱产管理人员比例；第二部分是根据现有岗位名称通过规范后，形成职务系列，分成管理序列、技术序列两大类，涉及了64个不同性质岗位；第三部分是根据公司各个岗位所涉及的所有人员，我们进行测算，用其平均高工资的80%作为固定的基本工资，剩下20%作为绩效工资，对于高出平均部分，作为本人的业绩工资；第四部分是关于调整高工资的比例建议，根据我们对历年，特别是最近三年工资涨幅的测试，平均为9.9%，我们建议调整幅度根据工厂目标，参照市场同行情况，控制在8%--12%，而且分三个层次，课长及四圈以上人员调整涨幅控制在4-6%，三圈班组长技工人员控制在6-8%，两圈以下及以下控制在10-12%左右；第四部是说明工厂调整工资具体实施规则，及员工提升与降职执行考核标准。
王冠解释完后，总结结束自己的发言：“大体情况就是这样，关于第一部分的回答解释，由杨威班长负责，第二部分的答疑由龚创新班长解释，第三部分由小常回答，这是数据来源及统计分析工作都是出自她手，比较清楚，第四部分有我负责解释，在座各位手中都有一本草案，可以就此提问”。
“我先问一下杨威，你的管理层级与原来比较，减少了那个环节？，三圈及以上管理人员所占比例是多少？”
“管理层级压缩了两圈组长这个环节，总体管理人员比例从20%，减少15%“杨威回答。
“按公司现有2000人员计算，也就是说，将有100人不再从事管理，对吗？”李部长提出问题，希望解释：”如果是这样，生产作业管理过程会不会脱节或失控？”
杨威好像心中有数，解释到：”不错，至于李部长的担心，我们也做了调查，我们现在大的工序，人员在50人以上，至少有班长、组长，10人以上，50人以下都有班长或组长设置，其它少于10人工序通过组长或班长兼任，所以应该说，工序管理不会出现混乱或失控状态“。
“这样我就放心了，”李部长说完，忽然还像想到什么，接着说道：“你们想想，我们员工的厂牌表示用圈来标识，比较别扭，不如换成用五星来表示，是不是好点？”
“这个主意好，我们在招聘时，候选人对我们定的级别用圈表示比较费解，用五星标注，比较好理解，也比较直观”，负责招聘的孙主管，谈到招聘时的感受。
“大家的意见那？”王冠问。
“同意”，在场无人有异议。
“小常，请记录一下，会后修改一下？”王冠提醒小常记录在案。
负责招聘的孙主管站起来说：“我这里有一个疑惑，技术类分类专业技术类、技工类我能理解，但为什么四圈以上的技术类比同级的班长、课长工资还要高哪？”
龚创新站起来说：“我来解释，我们工厂的技术人员是指从事研发的设计人员，如企划部设计师，还要从事模具设计的工程师，特种设备维修的专业工厂人员等，这类人员专业性比较强，工厂培训周期时间比较长从对公司的价值估计来分析要比同级管理人员大，而对三圈以下人员，对不起，口误，应该纠正为三星人员，是从事一般的熟练技能工种，远没有同级管理人员所承受的压力大，所以要比同级管理人员低”。
“这样我就明白了”，孙主管听完点头。
“孙小姐的提问，到让我想起了我们职务系列还有点瑕疵，我们应该对职务系列后面将涉及到各部门的相关岗位名称罗列到后面就清楚了”，王冠补充说。
“最有一个问题，涉及到员工的利益，王冠你来解释?”李部长说：”我相信你们在座都关心，我代你们咨询”,李部长问王冠：“你岗位序列各职务级别用平均工资确定，实际操作时就会出现，有的人工资比平均工资底，有的比平均工资高，这些具体问题你如何处理？”
王冠看那几个列席人事部人员都睁大眼睛，拭目期待下文，嘿嘿一笑说：“这个问题，我们小组也经过激烈的争论，最终达成一致意见，这个方案也是我们薪酬改革小组解决李部长当初给我们提出的目标的关键亮点“，王冠说着，在黑板上边画边解释说：”我们举个例子来说明，假定三星班长这个职位，经过测算平均工资假定3500元，那么基本工资就是2800元，绩效就是700元，那么我们可以对于低于3500元的人员，都按照这个标准调整，这样采取就高不就低的办法，体现了同岗同酬的公平性，再通过岗位业绩考评实现绩效与奖金挂钩就实现了公正性。”
“那原来总额高的人不就吃亏了吗？”有人迫不及待发问。
“别急，听完下文，基本工资体现岗位基本要求，绩效工资考核个人能力，那对于高出平均工资部分人员，设立业绩考核，含个人业绩指标与公司业绩目标，当然这个要求，就要制定的高些，我们设定一年的考核期，如果每个季度达成指标，就支付其高出部分，为达成就不支付；一年之内均达到要求，我们就给其晋升到相应的工资职务，未到达要求，来年后取消该项奖金“。
”这样比较合理，及考虑了历史的差别，又体现能力考核，还解决历史问题，以后招聘职务工资解释就有了统一口径“。孙小姐认为解决了她们的招聘解释工资难题。
王冠说道：”我这里说道是一般情况，对于特殊情况，如特聘的稀缺人员，那可就是特殊考虑了“。
”这是个案，比例很少，不会影响系统操作“，李部长补充解释。
“基本没有什么问题，问题说，具体操作还蛮复杂？“负责培训的桂主管说。
“你们对超过平均工资以上人员各职务统计出来没有？“李部长问。
”有详细的名单“王冠解释说。
”那好，把今天所涉及的问题加以修正完善，完后交给我一份，我向工厂高层汇报“。
“好，小常，你负责修改校对后，找各部分负责人确认”，王冠对小常布置了后续工作，并宣布会议结束。