王冠稳定了行政人事部内部后，就着手加强与同僚的沟通，了解生产经营过程的需求，他对五位部长的情况作了简单的分析：
一部副部长曹明，来自湖北，机械专业，对一部的工艺加工工艺、设备非常熟悉。
二部部长潘生，实际名字叫潘候善，做过二部二课课长，一部副部长，来自山东，营销专业，长相虎背熊腰，用彪形大汉形容一点都不过分，善于研究人的心理，能够知人善任，在他手下工作的员工，每当涉及自身利益时候，当员工没有想到，他已经想到，但员工想说而还没有说的时候，他会说出你的心思，故而员工尊敬称他为潘生，王冠自进厂就跟随大家一起为他为潘生。
三部部长戴勇，来自西部甘肃，属于实干型技术出身，其爱人来自东北，是工厂的翻译，这人的身高组合一高一低，显得泾渭分明，是玩麻将的共同喜好让他们喜结良缘。
技术质量部长刘光，是自己的老乡，为人厚道，但有点固执，可能是职业习惯吧。
管理部李部长，原名叫李林，来自安徽，工厂的元老，为人圆滑，有点胆小，是个‘事不关己高高挂起’的‘生意人’，他的手下称它为‘不倒翁’。
做完分析梳理之后，王冠觉得从三部开始，他给自己制定了一个访谈顺序表，三部、二部、一部、技术设备部、管理部。
他先找到戴勇，办公室有一大堆人，见王冠进来，都起身告辞，王冠见状询问到：“是否我来的不是时候，打扰你们？”
“没有，没有，我们刚刚布置完工作，你就进来，别介意”，戴勇起身说道：“来、来、快坐下，小常给王部长倒杯水”。
常雪丽端来一杯水，放在王冠面前，敲到王冠关注他时，红着脸底下头，向王冠打了个招呼，就借故离开。
望着小常背影，王冠问杨勇说：”杨部长离开后，小常给你做下属，表现如何？“
”还行，就是有时丢三落四，年龄不大，忘性很大，人倒是很轻快“，戴勇说完，开玩笑说；“是否你对她有兴趣，如果你要，我放入”。
“君子不夺人之爱，还是给你留下吧”。
“可不敢那样说，我们下边的说，她经常出没在刘部长家里”。
“那你还给我介绍？”王冠诡秘一笑。
“我觉得以前不是跟你一起在薪酬改革小组工作过，你要过去，不正是轻车熟路麻”。
“她以前主要是做文秘工作，再说既然你都说了，不管是否属实，我也不敢用一个有惹人非议的人呀，尤其是在行政部那个环节。”
“倒也是，我们不说她了，我想起正事了，与你们有关”，戴勇转入话题。
“如果我没有猜错，一定是员工工资绩效考核的问题吧”，王冠猜想说。
“你咋知道？”
“我有预感，想了解你们的想法，第一站就选择你这里了”，王冠解释说。
“我们想到一块去了，如果你不来，我打算找你好好聊聊”，戴勇也说出自己的想法。
“那就说说你的想法？”，王冠习惯的拿出笔迹笔记本。
戴勇给王冠说了两点苦恼，一是三部涉及装配、电镀、涂色三个工序，四个课长，入厂找的人员工资很高，新近入厂的工资较低，两者相差一倍，现在工厂要求强化考核，绩效部分很少，就是考核，对其作用不大，这是其一，同样的职位，工作压力、工作强度、管理幅度、工序复杂程度都相差不大，工资却相差一半，很难调动大家积极性，课长是这样，班长层次也是这样的情况，现在这种情况是，课长没压力、班长没有动力、员工没吸引力，所有的压力都在我们这一层。
“那你有何想法？”王冠听完戴勇的难题后发问。
“我觉得你们去年的薪酬体系改善小组的那个方案不错，是否工厂考虑该实施了”，戴勇提议说，“再不解决这种现象，工厂一味要求的任务就会激化内部的矛盾，仅靠行政命令、杀一儆百的解雇手段不能解决根本问题，还会加剧管理人员与员工的矛盾冲突，闹出事来。”戴勇分析说明自己观点。
“没有那么严重吧，你能说具体点，咋能闹出事来？”王冠问。
“你想过没有，如果我不能用考核激励下属课长，为了完成任务，我只好用行政命令，要求课长完不成任务，就自动离职，那课长层次就会对手下班长完不成任务提出更苛刻的要求，如自动离职、劝退呀等，如此效仿各自采用高压手段，到头来会激化管理者与员工的矛盾，还会给不怀善意的个别管理者一个处理和自己关于不好的优秀员工的藉口”。
“你说的这点很重要，我也很担心这种情况的发生。”王冠感受到了戴勇的担心。
王冠又拜访了二部部长潘候善，礼貌的说；“潘生，我来拜访了”。
“您太客气了，以后我们是同僚了，不必那么客气，如果客气了，倒是见外了，你称为老潘吧”，王冠观察，潘生不像客气，显得很真诚。
“既然潘生不介意，我以后按你的意思就是了”，王冠还是礼貌相称。
“你看，刚才说好的，你还是没有改口，不诚心吧”，老潘一本正经正经的样子。
“好，下次一定改口”，王冠说道：“我来的意思是想了解二部对行政部的需求，对工厂的建议？”
“好,我觉得现在的行政人事部才正本清源，回到业务的本质，作为我们这个劳动密集型的企业，管理就是要为经营服务。我觉得现在就是要解决员工的激励与约束机制，把薪酬这块赶集做出体系，考核做出标杆，让下边操作有流程，执行有标准，奖惩有根据，管理者安心，员工者放心。”
“你说的很到位，一下点到问题的实质。”王冠说：“如果需要二部熟悉工序的人员参与小组，你觉得谁来参与能代表二部的实际情况把握”。
“你也在二部呆过，你觉得哪？”老潘反问。
“这样吧，你推荐一个，我看跟我想的是否一致”，王冠说完，老潘拿了一张纸，扯成两半，一半寄给王冠。
两人写好人选名单后，翻开后，王冠眼睛一亮，他们两人都写出了同一个人的名字，王冠问老潘“我们都选择了王平建，你告诉你的想法吗？”
老潘解释，王平建思维慎密，善于思考，对二部所有工序比较熟悉。说完他的优点后，老潘对王冠说道：“你对他应该很熟悉，也一同过事，他的不足，老戴在的时候，看到恨透，但对他的长处，发掘不足，老是用他不擅长的地方想让他做出业绩，无疑是拔苗助长，你同意我的说法吧”。
王冠点头，问道；“你现在如何用它，日后如何给他定位？”
老潘思考了一会说：“他工作胆小怕事，不合适做课长，带领团队，目前我给他的定位是熟悉二部每项工序操作手法，重点掌握关键技能，向技术线发展，他日后可以向工程技术线晋升，者对他来说比较合适”。
“那么该说说，你为什么选择他参与薪酬改革小组的候选人？”老潘不解问。
“其实你一定给出了答案，我就是看中他对二部工序熟悉，将来进行岗位评估他应该很清楚，这是其一，其二老王这个人还是比较理性，对员工能公平评价。”
“这点我认同，以后需要就让他去”，老潘很爽快回应。
送王冠出办公室，老潘突然问道：“最近有没有吕武消息？“
”没有？“王冠说。
“他通过别人找我，想回来”，老潘说：“你们关系不错，可能他不好意思，这样吧，如果他再有想法，我把这个人情卖给你，让他找你，不过你得告诉他，四星班长不可能了，得从三星重新做起”。
“行，这个都在我们职权范围之类，谢谢你了”，王冠道谢离开。
王冠到了一部部长曹明那里，首先道喜，说他回归兴趣岗位，曹明也言不由衷给他道喜，当王冠问到一部需求时，曹明回答：“这里的主要问题是解决技术人员、与管理人员的收入分配问题”，他解释说，这里的技术人员涉及到技术部门的企划方案的实施，看图、操作是工艺实施的基本要求，相对来讲，某些带有研发性的项目技能要求比管理人员还要高点，这些技术技能比较稀缺，市场提供这方面的人才不多，需要企业自行培养来解决”。
“员工操作方面存在哪些问题?”王冠问。
“这方面需要加强操作技能培训、比赛是一个措施，还需要安全意识教育，如果能根据设备操作难易程度，划分薪酬等级更好“，曹明建议说。
“这些问题，我会在薪酬修订体系设计中充分考虑到”，王冠谈完一部工作需求沟通后，对曹明问道：“作为私下问题，还请曹部长给提建议”。
“你说，我知道的会说“。
”作为行政部前任领导，能否将几个主管人员给做个评价，对部门目前工作提个建议？“王冠试探的问道。
曹明沉思不语，王冠见状，说道：“您有难处，就不强求了“。
“你误解了，我再思考你的问题，不知如何回答比较合适“,曹明说。
“没有关系，至少是一种忠告，我很相信，人将去也其言很善的道理”，王冠说明自己的想法。
曹明说；“既然相信我，那就实言相告，关于现在人员，我不想评价，怕影响你的观察判断，也相信通过你的点滴考察，会有你自己的评估。但对于部门的建议，还是想说一点，目前保安队陕西员工比例偏高，后勤湖北人员偏高，食堂人员四川人员偏高，希望通过人员招聘逐步得到改变“。
“谢谢你的建议，很有启发的思考”，王冠对其耐人深思的建议由衷致谢。
王冠还征求了刘光部长、李林部长意见，他们也认为薪酬设计问题、员工激励机制是目前影响员工劳动效率的主要问题，应该尽快有解决的方案。